La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence vient limiter la liberté de travailler du salarié en l’empêchant de travailler dans un domaine concurrentiel de l’employeur après la rupture du contrat de travail. Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, et rémunérée. Elle doit aussi préciser les domaines d’activité interdits. Cette clause entre en contradiction avec la liberté fondamentale de travailler. A défaut de respecter ses conditions de validité, la clause de non concurrence doit être privée d’effet.
La clause de non concurrence prend effet à la rupture du contrat de travail, ce qui occasionne parfois des litiges.
Les enjeux pour le salarié :
- La levée de la clause de non-concurrence, qui pourra faire l'objet d'une négociation avec l'employeur au moment du départ,
- Le paiement de l’indemnité de non-concurrence : il s’agit d’un élément de rémunération, ouvrant droit à une indemnité compensatrice de congés payés et à l’établissement de bulletins de paie.
- Faire priver d’effet la clause de non concurrence illicite, au besoin en saisissant le Conseil de prud’hommes d’une action en annulation de la clause litigieuse.
Les enjeux pour l’employeur :
- Faire respecter la clause de non-concurrence (CNC). En cas de non-respect de la CNC par le salarié, l’employeur peut agir à son encontre devant le Conseil de prud’hommes, en référé, pour faire cesser immédiatement la violation de la clause de non-concurrence.
La clause de mobilité géographique
La
clause de mobilité géographique permet à l’employeur de muter le salarié à l’intérieur de la zone de mobilité, sans avoir à recueillir son accord préalable. La clause de mobilité peut être d’envergure régionale, nationale ou internationale. L’application de cette clause classique du
contrat de travail est souvent source de litige, notamment quand le salarié refuse sa mutation au sein de la zone de mobilité géographique, ce qui peut l’exposer à un licenciement. Prononcé sur ce fondement, le
licenciement n’est pas systématiquement licite.
Le salarié est autorisé à
refuser la mutation s’il justifie d’un motif légitime ou si la clause est mise en œuvre abusivement par l’employeur.
Avocate en droit du travail, je vous accompagne pour tout litige en lien avec une clause de mobilité géographique.
La clause de forfait
Le droit du travail français autorise l’employeur à rémunérer le salarié au forfait, sans considération du nombre d’heures de travail réalisées. La clause de forfait est couramment insérée aux contrats de travail des cadres, au motif de leur autonomie dans leur organisation de travail. Il existe différents types de forfait : le forfait en heures, le forfait en jours et le forfait sans référence horaire réservé aux seuls cadres dirigeants. Si le contrat de travail contient une clause de forfait, la durée légale du travail n’est alors pas applicable (35 heures hebdomadaires).
Les clauses de forfait sont souvent source de contentieux en ce qui concerne leur validité et/ou les conditions de leur mise en œuvre.
Une mise en œuvre abusive de la clause de forfait par l’employeur peut confronter le salarié à une surcharge anormale de travail à l’origine syndrome d’épuisement professionnel, couramment appelé « burn out ». Elle peut aussi porter atteinte au droit fondamental du salarié au repos et à la santé, ou encore à son droit à la déconnexion.
Avocate en droit du travail, je vous conseille et vous défends pour tout litige en lien avec la clause de forfait : action en annulation de la clause de forfait non valide et action en vue de sa privation d’effet si elle est mise en œuvre dans des conditions abusives.
L’enjeu est d’obtenir l’application de la durée légale du travail pour le salarié et la condamnation de l’employeur à lui payer les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale. 
