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Focus sur la rémunération variable du salarié

Focus sur la rémunération variable du salarié

Temps de lecture : 3 min.
Auteur : Adeline CORNIC
Publié le : 02/01/2023 02 janvier janv. 01 2023
Articles et conseils pratiques
Articles et conseils pratiques / Droit du travail

En ce début d’année, avant de se lancer dans la réalisation de nouveaux objectifs, il est l’heure de faire les comptes de l’année passée, et, pour les salariés en partie rémunérés au variable, de connaître la rémunération définitive liée aux résultats de l’année passée : FOCUS sur la rémunération variable du salarié.

En règle générale, la rémunération du salarié n’est variable seulement qu’en partie, mais une rémunération totalement variable n’est pas illégale, même si elle reste strictement réglementée par le respect des minima salariaux légaux et conventionnels. Une clause de rémunération variable peut être couplée à la réalisation d’objectifs, conditionnant ainsi le calcul du complément variable de salaire à la réussite de ces objectifs.

En pratique, la rémunération variable sur objectifs est utilisée pour motiver le personnel et individualiser le salaire. Les commerciaux et les cadres sont souvent concernés par ce mécanisme. Son introduction au contrat de travail peut être prévue directement lors de l’embauche. Elle peut également être convenue ultérieurement par avenant au contrat de travail, avec l’accord du salarié. Pour qu’une telle clause soit valable, la jurisprudence retient qu’elle doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne pas faire porter le risque d'entreprise sur le salarié et ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.

En ce qui concerne la rémunération variable sur objectifs, il convient de distinguer deux hypothèses. D’une part, si la définition des objectifs servant de base au calcul de la rémunération variable est prévue au contrat de travail, alors la modification des objectifs suppose l'accord du salarié. Dans ce cadre, le refus opposé par le salarié de modifier ces objectifs ne constitue pas en soi une cause de licenciement. A contrario, si les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, alors il peut les modifier tant qu'ils sont réalisables et atteignables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. En d’autres termes, l'accord du salarié n'est pas nécessaire pour modifier les objectifs même si cette modification a une incidence sur le montant du salaire.

La question de la rémunération variable est fréquemment source de contentieux entre le salarié et l'employeur. Notamment, lorsque l’employeur s’abstient de fixer les objectifs ou de payer la rémunération variable, ou lorsque le salarié n’atteint pas ses objectifs, soit qu’ils aient été inatteignables, soit qu’ils viennent illustrer son insuffisance au poste.

Si les objectifs n’ont pas été atteints par le salarié, alors il appartient au Conseil de prud’hommes, en cas de contentieux, de rechercher s’ils étaient réalistes et si, du fait de ne pas les avoir atteints, le salarié était en faute. Si les objectifs fixés n’étaient pas réalistes et qu’ils ont privé le salarié de sa prime d’objectif, et donc d’une partie de sa rémunération, alors ce salarié peut réclamer le paiement de sa rémunération variable. Il peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail, en sollicitant du juge qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en démontrant le manquement suffisamment grave de l’employeur à l'origine d'une privation d'une partie de la rémunération.

Il faut savoir que la non-réalisation des objectifs fixés au contrat de travail ne peut suffire à elle seule à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, même si la clause au contrat de travail prévoit le contraire. Si un licenciement est prononcé sur ce fondement, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la cause réelle et sérieuse de celui-ci et obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Il arrive aussi que l’employeur ne fixe pas les objectifs privant ainsi, de fait, le salarié de sa rémunération variable. Dans cette hypothèse, le salarié est en droit de réclamer le paiement de la rémunération variable dont il a injustement été privé faute de fixation de ses objectifs. En cas de contentieux, le montant du rappel de salaire sur la rémunération variable est fixé par le juge, sur la base de la clause au contrat et, le cas échéant, des résultats des années passées. En l'absence de fixation de ses objectifs le privant d'une partie substantielle de sa rémunération, le salarié est aussi autorisé à prendre acte de la rupture de son contrat et de demander qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour rupture abusive.
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