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Quels droits pour la salariée au retour de congé maternité ?

Quels droits pour la salariée au retour de congé maternité ?

Auteur : Adeline CORNIC
Publié le : 11/11/2016 11 novembre nov. 11 2016
Articles et conseils pratiques / Droit du travail

L’annonce d’une grossesse à son employeur est souvent délicate. Il est d’ailleurs rare que la salariée bénéficie d’une promotion professionnelle durant sa grossesse, mais également à son retour de congé maternité. Si beaucoup de femmes salariées voient leur carrière professionnelle stagner à compter du jour où elles ont des enfants, ce qui traduit un phénomène de société regrettable, il arrive également que certaines soient confrontées à des difficultés dans l’exécution de leur contrat de travail à leur retour de leur congé maternité. Malheureusement et à tort, la maternité est parfois perçue par l’employeur comme un obstacle à la performance professionnelle de la salariée. Sur ce point, la France a d’ailleurs encore beaucoup à apprendre d’autres pays, comme la Finlande, la Suède, le Danemark, les Pays-Bas où la vie de famille est perçue comme une source d’épanouissement du salarié.

Profitant d’une période d’absence de plusieurs mois (la durée légale du congé maternité est de 16 semaines pour un enfant), certains employeurs n’hésitent pas à imposer à la salariée de retour de congé une mutation ou un changement de poste (rarement une promotion professionnelle!). Il est alors soutenu que le poste de travail précédemment occupé n’est plus disponible. Le but de l’employeur ne souffre d’aucun mystère : il s’agit : soit de pousser la salariée à la démission, soit de la licencier.

Face à cette situation fort désagréable, il est important pour la salariée de connaître ses droits.

1.Le droit de la salariée à reprendre son poste de travail

Tout d’abord, à son retour de congé maternité, la salariée a le droit de retrouver le poste de travail qu’elle occupait précédemment, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. La réintégration doit se faire prioritairement sur l’ancien poste de travail. La Cour de cassation veille à l’exécution de bonne foi de son obligation par l’employeur. En effet, il peut arriver que l’employeur soutienne que le poste de travail précédemment occupé est indisponible à l’issue du congé maternité. En toute mauvaise foi, d’aucuns n’hésitent pas à arguer de ce que le poste de travail est indisponible en raison d’une embauche d’un salarié en contrat à durée indéterminée sur le dit poste. Bien naturellement, cela est illégal! S’il est de bonne foi, l’employeur recrute une personne pour une durée déterminée le temps du congé maternité de la salariée.

La Cour de cassation juge que, lorsque le poste est occupé par un autre salarié de l’entreprise, il doit être qualifié de disponible. Autrement dit, le poste de travail occupé avant le congé maternité est qualifié de disponible, quand bien même il est occupé par une tierce personne. le poste n’est jugé indisponible que s’il a été supprimé au retour du congé maternité.

2. Quelle sanction en cas de réintégration à un poste de travail différent?

La salariée peut refuser de reprendre un poste de travail différent de celui qu’elle occupait avant son congé, si ce dernier n’a pas été supprimé ou si l’employeur ne justifie pas d’y avoir affecté un autre salarié dans l’intérêt de l’entreprise. L’employeur n’est alors pas en droit de sanctionner la salariée qui refuse son nouveau poste de travail. S’il s’avérait que l’employeur se fonde sur ce refus pour licencier la salariée, cette dernière est en droit de contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification du licenciement en un licenciement nul. La salariée peut également prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail, en prenant acte de la rupture et en saisissant ensuite le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification en licenciement nul. En effet, le fait de ne pas retrouver son emploi ou un emploi similaire lors du retour de congé maternité s’analyse en une présomption de discrimination en raison de la situation de famille de la salariée. La salariée victime de discrimination en raison de sa nouvelle situation de famille est en droit de solliciter sa réintégration ou, à défaut, la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, pendant toute sa durée. Selon la Cour de cassation, en cas de licenciement nul, l’indemnisation accordée à la salariée ne peut être inférieure à 6 mois de salaires.
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