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Quelles sanctions en cas d’absence de détermination des objectifs liés à la rémunération variable du salarié ?

Quelles sanctions en cas d’absence de détermination des objectifs liés à la rémunération variable du salarié ?

Publié le : 02/01/2020 02 janvier janv. 01 2020
Articles et conseils pratiques / Droit du travail

Lors de la conclusion d’un contrat de travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir que soit versée, en plus de la rémunération fixe, une rémunération variable basée sur la réalisation d’objectifs professionnels par le salarié.

La jurisprudence est venue définir les obligations de l’employeur en matière de fixation des objectifs.

Le cadre juridique de la fixation des objectifs

La rémunération variable du salarié est basée sur une clause d’objectifs, qui a pour conséquence de faire varier le montant total de son salaire.

Sur la détermination des objectifs, cette faculté relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cour de cassation chambre sociale 22 mai 2001 n°99-41.838), à condition que les objectifs fixés soient réalisables, réalistes et connus du salarié (Cour de cassation chambre sociale 16 mai 2018 n°16-25.689). La période de référence prise en compte et les modalités de calcul doivent également être portées à la connaissance du salarié.

Lorsque le contrat de travail précise que la fixation des objectifs dépend du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier est libre de les modifier, dès lors que les conditions précédentes sont respectées, même si cela fait varier à la baisse la rémunération globale. A l’inverse, lorsque le contrat de travail mentionne que les objectifs sont déterminés d’un commun accord entre les parties, cette clause fait échec à la modification unilatérale par l’employeur.

A noter pour rappel, que lorsque la rémunération variable prend la forme de primes ou de commissions (déterminées par exemple sur le pourcentage du chiffre d’affaire), ces dernières ne peuvent faire l’objet d’une modification unilatérale de l’employeur puisqu’elles appartiennent au socle contractuel relatif à la rémunération du salarié, nécessitant impérativement son accord (Cour de cassation chambre sociale 23 mai 2013 n°12-14.072), à moins que le contrat ne le prévoit, ou par signature d’un avenant entre les parties.

Les conséquences de l’absence de détermination des objectifs par l’employeur


L’absence de détermination des objectifs a pour conséquence directe de priver le salarié d’une partie de sa rémunération.

La jurisprudence retient qu’il s’agit d’une faute de l’employeur, sur le fondement de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, justifiant le versement de l’intégralité de la rémunération normalement due (Cour de cassation chambre sociale 10 juillet 2013 n°12-17.921).

Une jurisprudence récente précise qu’à défaut d’accord entre les parties ou l’absence de détermination des objectifs lorsque c’est prévu au contrat, il appartient au juge de déterminer la rémunération due, en fonction des critères visés au contrat, ou dans les accords conclus les années précédentes (Cour de cassation chambre sociale 31 janvier 2018 n°16-22.828 et chambre sociale 15 mai 2019 n°17-20.615).

Lorsque la période de référence est dépassée et que l’employeur a oublié de fixer de nouveaux objectifs pour la nouvelle période à venir, privant ainsi le salarié du bénéfice de sa prime, la Haute juridiction considère que le versement est rétroactif en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (Cour de cassation chambre sociale 27 septembre 2017 n°16-13.522).

Autrement dit, le salarié est fondé à solliciter un rappel de salaire sur la rémunération variable devant le Conseil de prud’hommes, lorsque l’employeur s’abstient de fixer les objectifs dont dépend la part variable de sa rémunération.

C’est le juge qui fixe le montant du rappel de salaire du sur la base des critères précités.

Lorsque l’employeur s’abstient de fixer les objectifs dont dépend la part variable de la rémunération du salarié, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère également comme justifiée la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, comme la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

En cette hypothèse, le salarié est donc fondé à solliciter en justice la rupture du contrat de travail ou à demander la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Il conviendra alors de démontrer que l’absence de fixation des objectifs empêche la poursuite du contrat de travail.
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